한국사회의 남녀 성불평등에 대하여
한국사회의 현재 여성은 과거의 여성과는 확연한 차이를 보인다. 높은 성취욕과 자신감으로 무장하고 남성과 대등한 경쟁을 원하는 알파 걸처럼 새로운 세대의 엘리트 여성들이 등장하고 사회참여를 통한 왕성한 활동을 하고 있다. 그럼에도 불구하고 한국사회 내에서는 여전히 남성과 여성의 성불평등의 차별이 존재하고 있다. 성차별은 개인과 공공의 이익을 위해서도 우리가 해결해 나가야할 중요한 일이다. 노동시장에서 차별은 취업 조건, 임금 조건, 승진 조건 등의 차별이 있다. 그 차별이 발생하도록 만드는 제도와 문화적 요인은 무엇인지, 이로 인한 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등의 사회문제들과는 또 어떤 영향을 주고받는지 알아보고, 노동시장에서 남녀차별을 해결하기 위해서 사회와 우리는 각기 어떠한 노력을 해야 하는지에 대해 다음과 같이 서술하였다.
한국사회 노동시장의 성불평등에 대하여
1. 노동시장(취업, 임금, 승진 등) 성차별 발생원인 서술
한국사회에서 취업에 대한 남녀 불평등은 여전히 심각하게 존재하고 있다. 노동부에서 2019년 9월부터 운영해온 채용 성차별에 대한 익명신고센터에 접수된 성차별 신고사례를 확인하면 결혼과 출산을 이유로 다수의 여성들이 채용에 기피된 사례가 있다. 여성 노동자의 결혼과 출산을 이유로 사업주나 상사가 퇴사를 권하거나 비하하는 발언이 있고, 업무와 무관한 행사와 사무실 청소 등을 여성 직원에게만 강요한다든지 사내승진과 교육을 배제하는 등 여성의 성차별에 대한 여러 사례가 있다. 여전히 한국사회 내에서 성차별이 존재하고 있는데, 취업시장에서 여성의 제약조건으로 가장 크게 꼽는 것은 바로 여성의 결혼이후 발생하는 출산, 육아, 돌봄, 가사노동 같은 제한요인 들이다. 여성의 취업 시 그 분야에 수련공이 되기 위해서는 최소한 1～3년의 교육과정을 통한 숙련과정이 필요하다. 여성근로자의 숙련과정 이후 여성의 결혼시점이 사업주는 생산성을 떨어뜨리는 마이너스 요인으로 생각되는 입장이다. 그것은 곧 채용면접 시에 여성의 채용을 기피하는 현상으로 나타난다.
공기업이나 몇몇 대기업에서 고용이후 발생하는 이 문제점들을 해결하기 위한 방안으로 여성과 남성의 출산, 양육, 휴가를 동일하게 적용하고 있으나, 이는 극히 일부에 불과하다. 여성근로자의 출산, 양육, 휴가의 실행은 경영 힘든 사업장에서는 여건상 힘들다. 결국 대부분의 여성근로자들은 출산과 동시에 회사를 사퇴하는 것이 사회적 현실이다. 여성의 경력단절은 재취업 시에도 정규직보다 비정규직의 취업이 늘어나는 양상으로 나타난다. 위의 사례로 여성근로자의 제약점이 남성취업자에게 유리할 수밖에 없고, 여성의 경력단절과 노동시장의 참여를 제약하는 가장 큰 요인이다. 여성취업자의 면접 시 아직 일부 취업관은 과거의 남성 중심적인 가부장제 이데올로기의 이념에서 벗어나지 못하는 부분도 있다.
여성의 임금, 승진 문제에서도 남녀불평등은 여전히 존재한다. 우리나라의 남녀 임금 격차에 대한 ‘통계로 보는 여성의 삶’ 통계청 내용은 다음과 같다. 2019년 여성 근로자의 임금은 남성의 3/2 차이로 여성근로자의 임금은 남성근로자의 시간당 임금의 69.4% 수준으로 조사됐다. 여성정규직의 시간당 임금은 남성정규직 시간당 임금의 69.9%이며, 여성비정규직의 시간당 임금은 남성비정규직의 76.5%으로 조사 됐다. 정규직의 시간당 남녀 임금은 비정규직의 남녀보다 높다. 여성의 고용 비율은 51.6%이며, 2020년 통계청 조사에 경력단절여성의 숫자도 169만 9000명이다. 여성과 남성 근로자의 임금 격차의 가장 큰 이유 중 하나는 고용형태의 문제점이다. 남성은 정규직의 비율이 높은 반면, 여성은 비정규직 비율이 높다. 이로 인하여 임금격차와 승진여부 문제로 나타난다. 여성 노동자들의 가정 내에서의 성역할, 출산, 육아 등은 여성의 기업 내 연장근무, 근속년수의 부족 등이 생겨나 근무의 지속성 부족하게 한다. 결국 여성노동자의 임금격차, 승진을 어렵게 만드는 요인이다.
다음은 대전 MBC ‘성차별 채용 시정 권고’를 한 성차별 사례이다. 대전 MBC 1997년 이후부터 신규 아나운서 채용된 사람이 모두 남성이었고, 여성은 계약직이나 프리랜서로만 채용되었다. 이에 채용 시부터 성차별로 인한 임금 및 수당 등 여러 악영향을 미쳤으며 당시 대전 MBC 여성 아나운서 2명이 국가 인권위원회에 진정을 넣었다. 인권위는 위의 사항을 받아들여 차별시정을 권고하였다. 최근 대전 MBC도 인권위의 권고를 받아들이기로 결정했다. 안타까운 사실은 여성 아나운서들이 직접 인권위원회에 진정을 넣고, 시정권고가 내려오는 동안에도 ‘남녀고용평등법’은 어디에도 적용되고 있지 않았다. 무용지물이 된 남녀고용평등법으로는 채용과정에서 발생하는 차별을 막는데 한계가 있었다. 앞과 같은 사례나 기존의 기업 관행을 통한 문제점들이 여성 노동자의 취업, 임금, 승진 등을 어렵게 만드는 제한요인이다. 노동시장의 개선을 위해서 보편적 보육서비스, 양육휴가, 아동수당, 간병시스템 등의 정부의 공적지원의 증대와 직접적인 개입이 요구되는 이유인 것이다.
2. 노동시장 성차별 발생을 주는 제도 또는 문화적요인 서술
과거 한국사회에서 남성은 가족의 가장으로 생계를 책임지고, 여성은 가정에서 가사를 전담하는 전통적인 부계사회였다. 생계를 책임지는 남성이 가족 구성원에게 그 권한을 내세우며 수직적 관계로 모든 의사 결정을 내렸고, 당연하게 남성이 가족을 지배, 통솔하는 가부장제의 가족형태였다. 가족의 구성원으로 남아선호하게 되었고, 가족 구성원인 여성의 사회참여 기회를 제한하는 성불평등을 만든 요인 되었다. 근대화로 인한 산업화, 도시화는 남성 1인에 의한 가족의 생계형태와는 달리 여성도 경제활동 참여할 수 있는 기회가 제공되었으며, 여성의 사회참여 곧 노동시장에서도 여성의 비중이 증가하는 계기가 되었다. 특히 우리나라는 IMF 이후 여성들의 경제활동이 증가한 시기이다. 여성들의 경제활동을 통한 사회참여는 남녀평등에 대한 노동시장의 공감대를 과거에 비해 많은 변화 주었다.
여성의 경제활동을 통한 사회참여로 차별받지 않고 일할 수 있도록 노동시장에서 고용평등과 그와 관련한 법적권리를 확보하고자 노력하고 있으나 아직 우리사회는 남성 중심적인 가부장제 이데올로기에서 완전히 벗어나지 못한 체 여성의 노동시장에서의 성차별을 만든 제한요인으로 작용하고 있다.요즘시대는 맞벌이시대라 할 수 있다. 신자유시대로 남성이 혼자서 생계를 책임지고 살아남기 힘든 시대이다. 남성도 결혼을 안 하거나 늦게 하는 추세이며, 여성도 경제활동에 참여하여 가족의 생계에 도움이 되길 원한다. 이것은 무한경쟁 사회에서 살아남기 위한 하나의 방법이다. 여성의 경제참여를 원하는 남성은 맞벌이 선호도 조사에서도 80%이상 원한다고 답하고 있다.
2019년 통계청 조사에 따르면 유배우 가구 중 맞벌이가족은 46%로를 차지한다. 여성의 경제활동 참여가 증가하는 동시에 여성에게 경제적인 부분과 가사 책임지는 이중 기대를 만들게 되었다. 여성의 경우 일과 가사를 동시에 완벽하게 해내는 ‘워킹맘’이 되길 부추기고 그에 미치지 못할 시 ‘수퍼맘 콤플렉스’에 시달리는 게 만들었다. 여성가족 부 통계청 조사에서 다음과 같이 여성 가사노동시간이 조사되었다. 2019년 맞벌이 가구의 여성 하루 평균 가사노동시간은 3시간 7분이고, 남성 가사노동시간은 54분이다. 여성의 가사노동시간은 남성보다 2시간 13분 더 많은 것으로 나타났다. 외벌이 가구 경우에도 여성은 혼자 생계활동을 담당해도 가사노동시간은 2시간 36분이며, 남성 1시간 59분이다. 여성이 37분 더 가사노동에 참여하고 있다. 여성은 혼자 경제활동으로 생계를 유지해도 남성보다 더 많은 가사노동을 하고 있는 것이 여성들의 불평등한 현실이다. 직장여성의 임신과 출산은 경력단절과 연결된다. 맞벌이시대에 경제활동을 해야 하는 여성이 경력단절과 가사노동은 큰 부담이다. 이 모든 조건들이 여성의 노동시장에서의 가장 큰 장애요인이기도 하다.
3. 노동시장의 성차별 발생은 사회문제(교육 ,결혼, 돌봄 등)에 악영향
한국사회에 아직도 존재하고 있는 남성 중심적인 가부장제 이데올로기 인식은 우리사회에서의 여성의 취업활동 참여를 제한하고 있는 원인 중 하나다. 남성의 생계를 위한 노동의 가치를 중시하나 여성의 가사노동에 대해서는 가치를 두지 않으려 한다. 개인이 능력과 자격이 충분함에도 불구하고 여자라는 이유로 직장에서 승진 못하는 성차별을 당하는 유리천장이 견고한 한국사회의 여성에 대한 인식이다. 고학력의 여성들은 고시에 매진하는데 성차별을 결과라고 해석 할 수도 있다. 노동시장에서 직장여성의 결혼은 곧 임신과 출산을 집결된다. 직장여성의 출산은 자녀의 육아, 돌봄으로 연결되고 곧 경력단절을 불러온다. 어느 정도의 돌봄이 끝난 이후에 재취업할 경우에 기회를 얻기도 힘들뿐더러 예전의 경력을 통한 재취업 기회를 얻기는 더더욱 힘들다. 재취업을 하여도 소규모 사업장이나 단순노동직 뿐이며, 현실은 정규직이 아닌 비정규직 밖에 선택사항이 없다. 이와 같은 이유로 고학력 여성 공무원이 되어 그나마 일반기업보다 육아휴직이 안정적인 직업을 선택하려는 것이고 많은 여성 취업자들이 몰려들게 했다.
실질적으로 남성보다 여성의 비정규직이 더 많다. 통계청과 여성가족부의 조사에 따르면 여성노동자의 비정규직 비중은 41.5%로 남성 비정규직 노동자 비율 26.3% 보다 높다는 것을 알 수 있으며, 노동자의 절반 이상은 고용이 불안정한 여성 비정규직 시간제 노동자들이다. 여성의 비정규직이 늘어나면 고용의 질이 낮아져 임금, 고용혜택의 질이 떨어질 수밖에 없다. 맞벌이 가정이 경제적으로 안정적인데 여성의 경력단절로 가계의 부담이 커지고 아이를 낳고 기르는 부모는 경제적 부담이 자녀가 클수록 커진다. 가정의 경제적 부담감은 저 출산 문제의 가장 큰 원인이다. 갈수록 결혼을 하여도 출산을 하지 않는 부부가 늘어나고 있다. 그리고 또 다른 저 출산 원인은 여성 또한 결혼을 늦추는 ‘만 혼화’와 결혼을 하지 않는 ‘비 혼화’등 여성 1인 가구가 증가하기 때문이다. 통계에 따르면 대한민국은 OECD 평균 출산율 1.08명보다 현저히 낮고, 2020년 현재 대한민국의 출산율은 0.8명이다. 정부의 가족에 지원하는 공적지출은 아직도 OECD 절반 미만이며, 저 출산 문제는 한국사회의 심각한 사회적 문제이다.
4. 노동시장의 남녀차별 발생의 해결 및 대안 서술
한국사회는 남성중심의 가부장제 이데올로기에서 벗어나야 한다. 이런 잘못된 인식은 여성에 대한 성 불평등을 초래하는 시발점이자 근본원인이다. 신경아는 남성 중심적 조직문화가 여성의 고용을 저해하는 가장 큰 요인이며, 아직도 많은 기업이 채용 시 여성에게 남성과 달리 개인적인 질문이나 여성에 대한 선입견을 전제로 한 질문을 한다. 이러한 이유는 ‘남성 중심적 조직은 남성들이 다수이고 의사결정권을 가진 직위를 독점하고 있어 조직의 규범과 일상문화가 남성의 의식과 경험을 토대로 형성되기 때문’이라고 말한다. 한국사회에 견고히 자리 잡은 ‘유리천장’을 단기간에 쉽게 깨부수기 힘들다. 조금씩 변화해왔지만 더욱 적극적인 시도가 필요하다. 노동시장에서 여성의 노동의 가치를 인정하고 여성의 사회적 역할과 비중을 중시하며 노동시장의 환경에 맞는 정책과 최고 경영인의 인식의 개선이 필요할 때이다.
민간, 정부, 사회적합의, 국제공조 등을 통해 변화하고 또한 여성 노동자의 결혼 이후 발생하는 노동시장의 가장 큰 장애요인인 출산에 대한 여성 노동자에게 필요한 여건과 환경을 조성하여, 경제적이 문제로 발생되는 가족의 해체, 저 출산을 막기 위해 가족의 복지적 관점에서 입법화와 정책 이행을 통한 제도적 방안을 모색해야 한다. 남성중심의 설계된 도시화에서 남성, 여성 어느 한쪽에 불리하거나 불평등하지 않게 성별 주류화의 일종의 성인지적 관점에서 해석된 남녀의 성별 차이를 반영한 공간을 재구성한 성 주류 화 전략을 통해 남성과 여성이 서로 공존하며 안전하게 살기 좋은 도시, 안전한 정책과 이념 철학보단 일상에서 느낄 수 있는 구체적인 생활 밀착형 정책이 반영된 프로젝트 도시 만드는 것이다.
다음은 고용정책 기본법 제7조, 취업기회의 균등한 보장 편, 고용정책 기본법 제25조, 청년ㆍ여성ㆍ고령자 등의 고용촉진의 지원, 고용정책 기본법 제4조, 국가와 지방자치단체의 책무를 참고하여 노동시장의 남녀차별 발생의 해결 및 대안을 찾고 보완해야 할 것이다.
(1) 고용정책 기본법 제7조, 취업기회의 균등한 보장 편
① 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력(病歷) 등(이하 “성별 등”이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다. ② 고용서비스를 제공하는 자는 그 업무를 수행할 때에 합리적인 이유 없이 성별 등을 이유로 구직자를 차별하여서는 아니 된다. ③ 직업능력개발훈련을 실시하는 자는 훈련대상자의 모집, 훈련의 실시 및 취업지원 등을 하는 경우에 합리적인 이유 없이 성별 등을 이유로 훈련생을 차별하여서는 아니 된다.
(2) 고용정책 기본법 제25조, 청년ㆍ여성ㆍ고령자 등의 고용촉진의 지원 편
① 국가는 청년ㆍ여성ㆍ고령자 등의 고용을 촉진하기 위하여 이들의 취업에 적합한 직종의 개발, 직업능력개발훈련과정의 개설, 고용기회 확대를 위한 제도의 마련, 관련 법령의 정비, 그 밖에 필요한 대책을 수립ㆍ시행하여야 한다. ② 제1항에 따른 청년ㆍ여성ㆍ고령자 등의 고용촉진에 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
(3) 고용정책 기본법 제4조, 국가와 지방자치단체의 책무 편
① 국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 모든 요인을 없애기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다. ② 국가와 지방자치단체는 일·가정의 양립을 위한 근로자와 사업주의 노력을 지원하여야 하며 일·가정의 양립 지원에 필요한 재원을 조성하고 여건을 마련하기 위하여 노력하여야 한다.
한국사회의 노동시장의 성 평등을 위하여
한국사회 내에서 여성에 대한 인식의 변화가 가장 시급한 과제이다. 여성의 경제적 활동은 자연스러운 일이며, 여성이 직장과 가정을 양립할 수 있는 방법을 가정과 사회에서 찾아야한다. 다양한 여성의 생애주기를 반영하는 정책반영이 필요하며, 남성의 적극적인 육아 돌봄 참여가 필요하다. 여성만이 육아 돌봄은 당연하다는 인식에 변화가 있어야 한다. 남성이 눈치 보지 않고 육아 휴직을 이용하는 사회적 인식이 바탕이 되어야 하겠다. 민간, 국가적 차원에서도 성 인지적 관점에서의 일과 가정이 양립할 수 있는 정책들이 필요하고 보장되어야한다. 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 남녀고용평등법 법률 제13932호 에도 명시되어있다. 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우가 보장되어야 하며, 직장 내 성희롱 금지 및 예방이 필요하여, 여성의 직업능력 개발 및 고용촉진, 고용개선조치가 있어야겠다.
*참고문헌
한국여성연구소 신경아 외, 젠더와 사회, 동녘, 2014년
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